Modelo de gestión del cambio de Kotter. ¿Cómo aplicarlo?
Más de la mitad de las iniciativas de cambio fracasan, mientras que solo el 34 % de ellas tienen éxito. Gartner
Implementar el cambio en las organizaciones es un reto, ya que las personas pueden mostrar resistencia debido al miedo a lo desconocido, la incomodidad con lo nuevo y la percepción de amenaza a su estabilidad laboral y emocional. Sin embargo, el cambio es inevitable para la evolución y crecimiento de las empresas. Un buen liderazgo en este sentido puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Pero ¿cómo implementar y gestionar el cambio correctamente? John Kotter, profesor de la Escuela de Harvard, desarrolló un modelo de cambio para facilitar su adopción en las organizaciones. Descubre en qué consiste el modelo de gestión del cambio de Kotter.
Qué es el modelo de gestión del cambio de Kotter
John P. Kotter, un destacado experto en liderazgo, gestión del cambio y desarrollo organizacional, es el responsable de uno de los modelos de gestión del cambio más generalizados y conocidos a nivel mundial. Lo presentó en su libro “Leading Change”, publicado en la década de los 90, y sigue siendo ampliamente utilizado en la actualidad.
El modelo de Kotter se basa en 8 pasos diseñados para facilitar y gestionar eficazmente los procesos de cambio y transformación dentro de una empresa.
8 pasos del modelo de gestión del cambio de Kotter
1. Establece un sentido de urgencia
Generalmente, son los líderes los que detectan la necesidad del cambio en una empresa. Sin embargo, para que un cambio sea efectivo es necesario que todos los miembros del equipo estén convencidos de la importancia del mismo en el desarrollo de la empresa.
Por ese motivo, es fundamental crear conciencia sobre la necesidad y urgencia del cambio en toda la organización. El cambio debe exponerse como la solución a un problema. De esta manera, conseguiremos eliminar cualquier resistencia al cambio. Para poner en práctica esta primera fase, se deben identificar y comunicar claramente las oportunidades y amenazas que justifiquen el cambio, así como los potenciales riesgos de no llevarlo a cabo.
2. Crea coaliciones poderosas
Aunque el cambio requiere la suma de esfuerzos, debe existir la figura de un líder que dirija a todo el equipo hacia la meta trazada. No debe ser una sola persona, sino un conjunto de personas fuera de la jerarquía establecida.
El objetivo, por lo tanto, es identificar a los líderes y agentes del cambio que tengan la autoridad, la influencia y los recursos necesarios para impulsar el proceso de cambio. Hay que asegurarse de que el grupo seleccionado es diverso y representativo, por lo que las personas que conforman la coalición tienen que ser de distintos departamentos y estar comprometidos con la visión del cambio.
3. Desarrolla una visión y una estrategia
Para generar el cambio no basta con definir objetivos fijos. Hay que tener una visión clara y un plan para implementarla.
Según Kotter, la visión debe ser imaginable, deseable, realizable, flexible y comunicable. Para elaborarla, hay que identificar los puntos que hacen necesario el cambio, describir cómo se verá la organización en el futuro y exponer la estrategia que se seguirá para alcanzarla.
4. Comunica la visión del cambio
Si los empleados no entienden el propósito del cambio, difícilmente conseguirás dirigir los esfuerzos en la dirección correcta. Por ello, una vez definida la visión y la estrategia, llega el momento de compartir los ideales con todo el equipo. De esta manera, no solo sabrán qué deben hacer, sino también cómo y por qué es importante hacerlo.
La herramienta más importante en esta fase es la comunicación. La visión del cambio debe ser transmitida de forma clara, sencilla y convincente. Conviene evitar la jerga y los tecnicismos, utilizar metáforas y ejemplos para asegurar su comprensión, repetir las ideas principales para que queden en la mente de todas las personas y predicar con el ejemplo. Asimismo, hay que fomentar la escucha activa y el diálogo para resolver sus dudas e involucrar a todos en el cambio.
5. Elimina obstáculos
Llegados a este punto, hay que conseguir que todos los empleados contribuyan al proceso de cambio, dándoles las habilidades y los recursos necesarios para ello. Sin embargo, es muy probable que surjan obstáculos que perjudiquen seriamente la visión.
Ante esta situación, será necesario identificar a aquellas personas con más resistencia al cambio y trabajar para eliminar sus preocupaciones e inculcarles la visión del cambio. Asimismo, habrá que premiar y reconocer a los trabajadores que lo apoyen e implementen.
6. Define hitos a corto plazo
El cambio es un proceso que conlleva tiempo, lo que puede llegar a provocar desánimo o desinterés entre los empleados. Para mantener la motivación y el impulso de cambio, conviene definir victorias a corto plazo fáciles de alcanzar que ayuden a demostrar que el cambio es posible y beneficioso.
Se pueden definir y planificar, por ejemplo, proyectos económicamente viables cuya ejecución no requiera una gran cantidad de recursos. Además, conviene ofrecer incentivos y recompensas a los empleados por sus logros con el fin de incrementar su confianza y entusiasmo.
7. Consolida el éxito e incentiva más cambios
Pensar que el cambio se ha producido por conseguir un éxito sería un error. Aunque las pequeñas victorias ayudan a impulsar el cambio, no son suficientes para sustentarlo.
Tras el primer éxito, hay que seguir buscando mejoras y establecer objetivos ambiciosos que aprovechen el impulso de las victorias a corto plazo, apoyando los esfuerzos de los empleados. Conviene, además, identificar y abordar los obstáculos y resistencias restantes, y realizar ajustes en el plan en función de los resultados obtenidos.
8. Afianza el cambio en la cultura corporativa
La propuesta de cambio ya se ha consolidado, el plan ha funcionado y la visión se ha hecho realidad. No obstante, aunque muchas veces las transformaciones modifican la forma de trabajar y los objetivos empresariales, hay que tener en cuenta que es difícil eliminar determinados hábitos. La transformación no se convertirá en un cambio real hasta que se vuelva parte de la cultura corporativa.
Para lograr el afianzamiento del cambio, hay que fijar los nuevos valores y formas de trabajar en la mente de los colaboradores, modificar las políticas y procedimientos para que reflejen las nuevas prácticas y reconocer el comportamiento de aquellas personas que adopten el cambio.
En TAKTIC somos expertos en gestión del cambio. Ayudamos e inspiramos a las organizaciones para que adopten el cambio y lo mantengan en el tiempo mediante un enfoque centrado en las personas. Trabajamos mano a mano con nuestros clientes para impulsar su talento y convertirlo en el motor del cambio.
