¿Qué es la metodología OKR?
Tener unos objetivos claros y bien definidos son los cimientos de la planificación estratégica y la clave del éxito de cualquier empresa. Conseguir esa base es el propósito de la metodología OKR. ¿Quieres saber en qué consiste la metodología de los OKR? ¿Quieres conocer qué son los Objective Key Results? ¿Cómo definirlos correctamente? Sigue leyendo nuestro post.
¿Qué son los OKR?
La metodología OKR (Objectives and Key Results) o, en castellano, Objetivos y resultados clave, es un modelo de planificación estratégica que se basa en definir un número de metas u objetivos que deben ser: específicos, medibles y claros.
Esta metodología fue creada por Andrew Grove, antiguo CEO de Intel, bajo la premisa “Hay demasiada gente que trabaja para conseguir muy poco” y actualmente empresas como Google, Netflix o Toyota la utilizan dentro de su estrategia. Esta metodología permite fijar objetivos de manera práctica y saber con certeza si se cumplen o no delimitando con exactitud el alcance de estos.
Según el informe Encuesta sobre el compromiso de los empleados: la brecha de la productividad únicamente un 26% de los empleados consideran que su trabajo aporta valor a los objetivos globales y al éxito de su empresa, siendo esto un motivo que influye negativamente en el compromiso con la organización, así como en la productividad individual de los trabajadores.
Los OKR proporcionan una visión global que ayuda a marcar la dirección de la empresa y su estrategia. Por ello, es fundamental que los equipos de trabajo y directivos de una empresa estén alineados en las metas a conseguir y en las acciones que ayudarán a alcanzarlas. Podríamos decir que, implementando esta metodología, todas las personas que forman una compañía trabajan por conseguir un mismo objetivo.
OKR: ¿cómo definirlos?
El primer paso para aplicar esta metodología y definir los Objectives Key Results es saber establecer objetivos SMART, (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales). Lo siguiente a tener en cuenta serían los cuatro superpoderes de los OKR como dice John Doerr en su libro “Mide lo que importa”.
Foco y compromiso
Tener la capacidad de concentrase y poner el foco en lo que es verdaderamente importante, alejándote de distracciones que pueden hacer que te desvíes de tu verdadero objetivo. Por esto es por lo que los OKR deben ser específicos. Cuando algo es concreto no hay una escala de grises por en medio, es blanco o negro, se ha conseguido el objetivo o no. Al delimitar muy bien el alcance del objetivo eliminamos todo tipo de confusión que se puede transmitir a los equipos.
Coordinación y conexión para el trabajo en equipo
Como ya hemos comentado antes, no sirve de nada que una organización establezca unos objetivos si los equipos no estén alineados con estos puesto que será difícil que lleguen a cumplirse. Es necesario que todos los integrantes de un equipo estén conectados con el objetivo del equipo y éste, al mismo tiempo, debe estar conectado con la meta y los OKR de la compañía. Solo de esta manera los objetivos estarán íntegramente conectados y coordinados con la estrategia.
Seguimiento
Establecer correctamente los objetivos de una empresa es tan importante como medirlos bien. No basta con establecerlos y después olvidarte de ellos, hay que revisarlos periódicamente, evaluarlos y hacer un trabajo de redireccionamiento siempre que sea necesario. Es un proceso de replanteamiento continuo sin caer en abandonar aquellos objetivos que creemos imposibles.
Exigencia
Exigir lo imposible forma parte del camino para alcanzar la excelencia y el alto rendimiento de los equipos. Es necesario ser ambicioso y establecer retos para seguir mejorando.
OKR vs KPI´s
Un error muy común que se comente a la hora de decidir cómo se va a medir un objetivo es confundir los OKR con los KPI y, aunque están altamente relacionados, no deben mezclarse.
- Los KPI o indicadores clave son métricas cuantitativas que miden el rendimiento de iniciativas determinadas o proyectos concretos. A su vez, estos contribuyen a medir los OKR.
- Los KR o resultados clave son formas de medición que pueden ser tanto cualitativas como cuantitativas y nos dicen si nuestros objetivos estratégicos se están cumpliendo o no. Se pueden aplicar tanto a nivel general de la organización como a nivel de equipos.
Ejemplos de la Metodología OKR
Un objetivo de la empresa que puede quedar recogido en su plan estratégico aplicando esta metodología sería:
- Objetivo: Ser la segunda empresa de referencia en el sector en dos años.
- KR 1: Incrementar la cuota de mercado en un 5% cada trimestre.
- KR 2: Obtener una puntuación mínima de 4,6 en la satisfacción del cliente.
OKR para marketing
Por otro lado, si queremos establecer un OKR en un equipo como el Departamento de Marketing, nuestro objetivo podría ser «incrementar el reconocimiento de marca» y nuestros resultados clave serían:
- KR 1: Captar 500 leads nuevos a través de la web al trimestre
- KR 2: Optimizar el SEO para conseguir 50 nuevos registros mensuales en nuestra newsletter
OKR para Recursos Humanos
En el caso de definir un OKR para el Departamento de Recursos Humanos con el objetivo «aumentar el compromiso de nuestros empleados», los resultados clave serían:
- KR 1: Incrementar nuestra tasa de retención de talento en un 5% al año
- KR 2: Aumentar en un 20% las respuestas en la encuesta de Employee experience
Beneficios de la metodología OKR
Resumiendo todo lo anterior, aplicar la metodología OKR presenta grandes beneficios de cara a la orientación y planificación de la estrategia empresarial.
- Mejoran la planificación estratégica y la gestión empresarial. Permiten crear sinergias fomentando el trabajo interno entre equipos.
- Incrementan el compromiso con la empresa y mejoran la productividad de los equipos.
- Permiten evaluar si se están cumpliendo los objetivos de la empresa y adaptarlos cuando es necesario.
- Son ambiciosos por lo que obligan a equipos a retarse y seguir mejorando y manteniendo la motivación.
- Los OKR ayudan a cumplir el propósito de la empresa ya que nacen de la visión de esta y están estrechamente relacionados a las metas u objetivos principales de la compañía.
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